Uno de los aspectos más valorados e importantes para los trabajadores es la conciliación de la vida profesional y la familiar, de manera que se pueda cumplir con las obligaciones laborales sin dejar de disfrutar de la vida personal, por lo que es fundamental ser conocedores de nuestros derechos y obligaciones como trabajadores.
Hoy nos centraremos en la protección de la maternidad en la empresa, ya que es un tema que puede generar muchas dudas en las trabajadoras si no conocen todos sus derechos y obligaciones en este tema. La prestación por maternidad es la prestación pública asistencial de carácter económico y de duración determinada, que compensa los ingresos que pierde la trabajadora al cesar su actividad por el nacimiento de un hijo, adopción, tutela o acogimiento.
La duración del permiso por baja de maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas en términos generales.
La legislación europea y española obligan a las empresas a garantizar la seguridad y salud del trabajador/a en su puesto de trabajo, dando especial protección a los colectivos más desfavorecidos, como las mujeres embarazadas, las que hubieran dado a luz recientemente y no estén de baja o las que se encuentre dentro del período de lactancia.
El derecho a la protección de la maternidad en la empresa
Todas las trabajadoras tienen derecho a la protección de la maternidad en su empresa, recogida en el Artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, que determina los siguientes puntos:
- La evaluación de los riesgos (…) deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto.
- Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, (…), ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
- Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo.
- Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo
- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Tipos de riesgo durante el periodo de gestación
Conviene distinguir entre los tipos de riesgo para la salud de la trabajadora y su hijo durante el periodo de gestación y de lactancia, ya que de ello dependerá que el embarazo sea considerado contingencia profesional o no. Se distingue entonces entre:
- Embarazo de riesgo: Se produce cuando la embarazada necesita una atención especial y un control más frecuente y estricto que si fuera un embarazo normal. En este caso los factores de riesgo son inherentes a la embarazada por ello no se consideraría riesgo para el embarazo ya que no se puede demostrar que los riesgos son debidos a la actividad laboral, y por lo tanto no procede la solicitud de una prestación por riesgo durante el embarazo.
- Riesgo durante el embarazo: Se produce cuando una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia desempeña una actividad laboral en condiciones que pueden influir negativamente en su salud, la del feto o la del recién nacido, y la reubicación de puesto de trabajo no es posible. Si la reubicación recogida La LPRL no es posible, la trabajadora tendrá derecho a la suspensión temporal de su contrato, manteniendo sus retribuciones económicas.
- Riesgo durante la lactancia: La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que entró en vigor el 24 de marzo de 2007 introduce una nueva prestación de riesgo durante la lactancia natural con cobertura desde que finaliza la suspensión del contrato por maternidad hasta que el lactante cumpla nueve meses.
Si quieres profundizar en los riesgos laborales de la mujer embarazada, te dejamos el enlace a un interesante articulo, en él, tratamos entre otros el riesgo de las vibraciones durante el embarazo.
Otros derechos y obligaciones laborales durante el embarazo
Hay otras cuestiones que la trabajadora debe tener en cuenta en relación con sus derechos en la empresa en su situación de embarazo, como son:
- ¿Tengo la obligación de comunicar a la empresa que estoy embarazada?. No hay obligación de comunicar el embarazo a la empresa en una fecha concreta. Pero si conviene comunicarlo por escrito lo antes posible, por si pudiera existir algún riesgo para el bebé y la salud de la embarazada en el puesto actual.
- Derecho de la mujer a ausentarse del trabajo, a la realización de exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral por el tiempo indispensable. Se debe avisar previamente y llevar un justificante para no perder ningún tipo de remuneración regulado por el artículo 37.3 f) de El Estatuto de los Trabajadores.
- Adaptación de las condiciones y tiempo del trabajo. El empresario tiene la obligación de cumplir la Ley de prevención de Riesgos Laborales, evitando así las condiciones de trabajo que puedan ser peligrosas para la salud y seguridad de la trabajadora y del bebé.
- Derecho laboral a no ser despedida. El empresario, aunque desconozca la gestación de la trabajadora no puede despedirla. El despido sin causa justificativa desde la fecha del inicio del embarazo se considera nulo.
- Derecho laboral a solicitar la baja por IT (Incapacidad Temporal) por contingencias comunes o profesionales.
- Reducción de jornada. Todas las personas que tengan cuidado directo de un menor de doce años o de una persona con discapacidad que no pueda trabajar, tiene derecho a reducir su jornada de trabajo diaria con reducción proporcional de su salario.
Autora:
Marta Carmona, Técnico PRL en MetaContratas.
